Positief Gezond Werkgeverschap

Het is belangrijk om in een gesprek met werkenden, de ondernemingsraad of leidinggevenden de intentie uit te spreken om gezamenlijk aan de slag te gaan met gezondheid. Tegen de intentie om samen te werken aan gezondheid, kan niemand bezwaar hebben, toch is er vaak meer bewustwording nodig van mogelijke veranderingen. Krachtige formuleringen kunnen helpen bij het uitspreken van de intenties.

In deze fase bestaat er ook behoefte aan informatie over het concept Positieve Gezondheid, de consequenties voor de persoon zelf en collega’s, en uiteindelijk de organisatie. Aansprekende voorbeelden en werkwijzen helpen altijd, ook al zijn ze niet één op één toepasbaar.

Als je samen aan de slag gaat met Werk & Gezondheid dan is het belangrijk om het over de principes en uitgangspunten eens te zijn. In deze tabel zijn de belangrijkste uitgangspunten van Positieve Gezondheid vertaald naar de werksituatie.

Voordat je in gesprek gaat is het handig om op een rijtje te zetten wat er allemaal al gedaan is en wat je daarvan kunt leren. Maar ook: wat heeft men nog nodig? In gesprek kan op verschillende manieren:

• Bedrijfs- of afdelingsbreed met behulp van (nieuw) onderzoek: spinnenweb van Positieve Gezondheid, de vragenlijsten van het reeds bestaande medewerkertevredenheids- of medewerkerbetrokkenheidsonderzoek, of de vragenlijst beleving en beoordeling arbeid (VBBA). Deze kwantitatieve vragenlijsten worden dan gevolgd door kwalitatief verdiepende interviews om de getallen te kunnen duiden en van voorbeelden te voorzien.
• In gesprek met groepen medewerkers (bijvoorbeeld in klankbordgroepen al dan niet aan de hand van het spinnenweb), waarbij je gebruikmaakt van large scale interventions: medewerkerbijeenkomsten met enkele tientallen tot honderden medewerkers die met elkaar aanwijzingen geven voor verbeterpunten.

Vragenlijsten, interviews en medewerkerbijeenkomsten leveren een schat aan informatie. De volgende stap is het gezamenlijk interpreteren van deze informatie en data, het wegen van de afzonderlijke items, ordenen naar belang en benoemen van prioriteiten. Na deze slag vertaal je de uitkomsten naar een plan van aanpak met de verwachte uitkomsten, korte- en langetermijndoelen, werkwijze en welke bijdrage van alle betrokkenen verwacht wordt. Dit plan toets je in een tweede gespreksronde op herkenbaarheid en acceptatie van de keuzes bij de medewerkers. Draagvlak creëren is het kernwoord.

Zodra je weet wat je wilt, is de volgende actie het operationaliseren van de keuzes. Plannen maken. Wie gaat wat doen en wanneer moeten de voorstellen opgeleverd worden? Elk plan moet voorzien zijn van de 6 W’s: Wat ga je doen, Waarom doe je dat, Wie zijn er betrokken in welke rollen, Werkwijze, Waar (afdeling, locatie) en Wanneer. En verder op procesniveau de wijze van implementeren, het bewaken van de voortgang en benoemen van het moment voor evaluatie en bijstelling.

Het is tijd om de handen uit de mouwen te steken! Met als motto: alleen ga je sneller, samen kom je verder. Een belangrijke les uit eerdere netwerken is om het niet alleen te doen. Begin klein met een aansprekend onderwerp, zoek maatjes en laat snel (kleine) resultaten zien. Benoem medestanders tot ambassadeurs en laat de sponsoren uit RvB en management zich expliciet uitspreken. Laat ook aan anderen zien wat je allemaal al doet en hebt gedaan op het gebied van gezondheid. En spreek collega’s aan met de vraag: wat doe jij (al)?

Maak gebruik van formele en informele momenten om te kijken of ‘we nog steeds de goede dingen doen én of we dingen goed doen’. Betrek medewerkers bij het monitoren en vermijd de gesloten vraag. Stel op enig moment de (nieuwe) afspraken vast. Vier je successen.

Leg de geleerde lessen, opbrengsten en afspraken vast in het ‘afsprakenboek’. Geef de intenties, strategie en beleid rond werk & gezondheid een plaats in beleids- en jaarstukken. Werk daarbij aan herkenbaarheid en beperk het aantal modellen en theorieën.